Konflikt z przełożonym, to chyba jedna z najtrudniejszych sytuacji jakie mogą nas spotkać w pracy. Zgadzasz się?

Niestety, mam wrażenie, że jest dość częsta. Obawiam się też, że w wielu wypadkach jest przeżywana głównie w skrytości duszy pracownika. Może dlatego zostałam proszona o wypowiedź na ten temat konfliktów w pracy przez dziennikarkę z popularnej gazety o pracy. Ponieważ temat jest ważny, to chcę się podzielić tym co mam do powiedzenia również z czytelnikami mojego bloga.
W szczególności chcę dać garść sugestii, jak sprawić by nie dopuścić do konfliktu oraz jak “wychować sobie szefa na przyjaciela”.

EMOCJONALNA ESKALACJA KONFLIKTU POTRZEB 

Zdarza się, że pracownicy trafiają do mnie jako coacha kariery, gdyż mają żal do przełożonego np. o odmówienie awansu czy podwyżki. Z podobnymi zgłoszeniami spotykałam się pracując w dziale Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Pracownicy zastanawiali się, czy powinni odejść czy wytrzymać i prosili o radę, gdyż nie chcieli działać pochopnie.
Nie wszyscy potrafią jednak kryć swoje emocje przed szefem w takich wypadach. Spotkałam się kiedyś z sytuacją, w której ciężarna pracownica zareagowała płaczem na odmowę podwyżki. Szefowa też potraktowała to osobiście, i zaczęła się tłumaczyć wokół. Oficjalnie uznała zachowanie pracownicy za próbę wymuszenia. Niestety emocjonalne reakcje i zaangażowanie innych osób, to najgorsze co może się zdarzyć, bo stąd tylko o krok do zaognienia konfliktu.

MOBBING W PRACY
Innym przykładem sporów, z którymi się spotkałam były kąśliwe uwagi szefa.

W pewnej agencji otyła dyrektorka znana jest z tego, że strofuje szczupłe i atrakcyjne podwładne. Choć pozostali pracownicy widzą nierówne traktowanie koleżanek, to nie reagują, bo uważają, że szkodliwość czynu jest znikoma plus obawiają się o swoją pozycję.
Kolejnemu szefowi zdarzały się niewybredne żarty w stylu popularnych niegdyś memów “Twoja matka …”. Było to tak niesmaczne i intensywne, że zakrawało na mobbing. Na szczęście szef się opamiętał. Najprawdopodobniej po tym jak ktoś zgłosił sprawę do innych zarządzających.

SZCZEROŚĆ W PRACY?
Nie każdy ma jednak odwagę powiedzieć otwarcie w pracy co myśli. Nawet jeśli czuje się wewnętrznie bardzo skrzywdzony. Ciężko się dziwić, jest w nierównej sytuacji i z góry wiadomo, że reakcja może prowadzić do utraty pracy. Dlatego jak już ktoś się odważa, to albo ma bardzo silną pozycję w firmie, wsparcie działu Human Resources czy innych wpływowych osób, albo jest doprowadzony do ostateczności i po prostu liczy się z rozstaniem.

Dla przykładu, Marzena Rogalska, na jednym ze szkoleń, w którym brałam udział powiedziała, że osobiście mówi to co myśli w pracy, bo cóż ma do stracenia, najwyżej ją zwolnią. Skutkiem czego jest zwykle wypychana do komunikowania trudnych tematów pracodawcy.

KONSEKWENCJE TKWIENIA W KONFLIKCIE
Jako psycholog uważam, że choć sprawa jest trudna i ryzykowna, to nie warto tkwić w notorycznym konflikcie, gdyż może to mieć poważne konsekwencje dla wiary w siebie jako wartościowego pracownika czy wręcz dla zdrowia psychicznego, które moim zdaniem ostatecznie znaczą więcej niż ekonomiczna wolność.
Znam śmiałków, którzy tak się zaparli, żeby sprawiedliwości stało się zadość, że zgłaszają mobbing, a nawet idą do sądu. Nie śledzę statystyk powództwa spraw o mobbing, ale sądząc po rozmowach z pracownikami mam wrażenie, że z roku na rok świadomość przekraczanie granic w pracy rośnie.
Nie mając wsparcia wewnątrz firmy osoby, które czują się źle traktowane idą na zewnątrz do coachów właśnie, jako do osób z którymi mogą wreszcie szczerze porozmawiać o trudnych relacjach w pracy i je rozwikłać. Osoby skonfliktowane są niejednokrotnie tak dotknięte, że szukają nie tylko możliwości zmiany firmy, co zmiany zawodu czy branży.

ROLA ZARZĄDZAJĄCEGO W ROZWIĄZYWANIU KONFLIKTÓW
Mówiąc o konfliktach w pracy warto wspomnieć, że rola zarządzającego już od stopnia managerskiego łączy się mocno z pomaganiem innym. Co ciekawe, prawie połowa czasu pracy managera (podobno aż 42% według organizacji Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej) jest spędzana na rozwiązywaniu konfliktów między pracownikami.
Niestety, gdy przełożony jest osobiście zaangażowany w konflikt, to nie zawsze jest w stanie podejść profesjonalnie do sprawy. Cóż wszyscy jesteśmy tylko ludźmi. Jednakże ze względu na uprzywilejowaną pozycję każdy zarządzający, który chce być przyszłościowym liderem, a nie autokratą powinien w obliczu konfliktów z pracownikami również zapewnić sobie wparcie działu HR, zewnętrznego coacha czy innych pomagaczy.

Oczywiście szef nie jest wrogiem. Trzeba go sobie “wychować”. Na przyjaciela.:) Albo lepiej, na partnera. Czasem szefem trzeba “zarządzić”. Są przeróżni szefowie i ich style zarządzania. Tak jak są przeróżni pracownicy.
Na poważnie, animozje zdarzają się wszędzie. Takie jest życie. Jednakże im bardziej jesteśmy zależni od kogoś, tym bardziej potem możemy przeżywać, gdy ktoś ma choćby odmienne od naszego zdanie. Nie mówiąc o odwadze, by mówić to co naprawdę myślimy.
W pracy bywa jak w małżeństwie, gdy jeden z małżonków czuje się zbyt zależny od drugiego, to może stracić łatwo prawo do własnego zdania. Podobnie, gdy dany pracodawca jest naszym całym światem, naszą jedyną opcją, bez której wszystko w naszym życiu się zawali, to może być nam ciężko o zdrowe relacje z nim.

Dlatego warto zadbać o swój niezależny plan na karierę, o własny rozwój oraz mocną pozycje nie tylko w pracy, ale i poza nią czyli ogólnie na rynku pracy. Dzięki temu będziemy bardziej sobą w pracy i nie dojdzie tak łatwo do złego traktowania. Oczywiście nadal się może zdarzyć, że czasem wejdziemy w konflikt. Jednakże nie będąc nazbyt zależnym będziemy mogli swobodnie, acz profesjonalnie zareagować i mamy większą szansę rozwiązać konflikt w zarodku.
Warto zauważyć, że konflikty nie zawsze powstają nagle. Mogą rodzić się powoli. Spowodowane brakiem reakcji, czy cichym przyzwoleniem na złe traktowanie, którym może być choćby brak reakcji na czyjeś nieadekwatne zachowanie. To mogą być bardzo subtelne sygnały dlatego niestety czasem trudno jest je wyłapać. Nie każde zachowanie musi być też od razu znakiem, że szef nas źle traktuje. Może być przecież tylko oznaką, że szef tak jak i my czasem, ma zły dzień albo „palnie coś” bez zastanowienia.

“DO TRZECH RAZY SZTUKA…”
Ogólnie polecam stosować zasadę do trzech razy sztuka. Kiedy dane zachowanie nam się nie podoba i trzy razy się powtórzy – w tej czy innej formie – to moim zdaniem znak, że czas na sprawdzenie o co chodzi. Najpierw warto upewnić się, czy sami jesteśmy w porządku. Potem polecałabym szczerą rozmowę twarzą w twarz z osobą, z którą “czujemy spięcie”. Gdy to nie pomoże i zachowanie się wciąż powtarza, to warto sięgnąć po inne środki. Oczywiście jeśli konflikt jest zaogniony i wyeskalowany, to może być już za późno na takie łagodne środki. Wtedy czasami warto skorzystać z pomocy zaufanego i obiektywnego mediatora.
Skoro mowa o dobrych relacjach z przełożonym, to warto też zwyczajnie rozmawiać z nim często czy prosić regularnie o informacje zwrotne. Można na przykład poprosić szefa na start rozpoczęcia nowej pracy o taki comiesięczny feedback.

Oprócz relacji z szefem rozwijajmy też relacje z innymi osobami z pracy. Róbmy sobie na własną rękę taka ocenę pracowniczą 360 stopni, tak by mieć dobre relacje z wszystkimi wokół. Znam sytuację, gdy jedna pracownica, tak się zaprzyjaźniła z przełożoną (ignorując relacje z innymi pracownikami), że obie zwolniono. Ale to już na inną opowieść.

Jak relacje z szefem wyglądają u Ciebie w pracy?

  • Czy zdarzyło Ci się mieć konflikt z przełożonym? Może byłeś stroną w takim konflikcie? A może jesteś przełożonym, który musiał rozwiązać konflikt?
  • Jak sobie poradziłeś? Co poradzisz innym w tej sytuacji?
  • Czy przyjaźń z szefem jest realna?

Chętnie dowiem o Twoich doświadczeniach z przełożonymi. Podziel się nimi w komentarzach pod tym postem. 

  • Masz dość atmosfery w obecnej pracy i czujesz, że czas odejść?
  • Chcesz zdobyć pracę w nowym środowisku?

Mam coś specjalnego dla Ciebie. Zajrzyj tutaj.

Iza_main_panel_PM